Nyt syn på ledergrupper
Der er ingen tvivl om, at bogens emne er en hjertesag for forfatteren. Trillingsgaard har forsket i lederteams, arbejder med dem på konsulentbasis for Ukon og så mener han tydeligvis, at de rummer nøglen til højere produktivitet og bedre organisationer, hvis bare vi gør op med forældede opfattelser af, hvad de er for en størrelse.
Trillingsgaard er inspireret af William Draths forsøg på at nytænke, hvad ledelse overhovedet er. I stedet for at tage udgangspunkt i ledere og følgere, peger han på, at det i virkeligheden er nødvendigt at grave et spadestik dybere. Hvorfor er det egentlig, vi skal have ledere (og følgere)? Det, der skal produceres, og det som ledere har vist sig at være et effektivt middel til at opnå i organisationer, er kurs, koordinering og commitment. (På engelsk direction, alignment og commitment – som det bemærkes er det vanskelige begreber at oversætte.)
Bogens anden grundlæggende pointe er, at ledergrupper ikke kan sammenlignes med teams af medarbejdere uden ledelsesansvar. De er på en gang mere magtfulde, fordi en ledergruppe kan ændre organisationens retning, hvis den er enig med sig selv, og svagere, fordi der hele tiden er magtrelationer og rivalisering på spil. Derfor er der også risiko for, at ledergrupper hænger fast i en tilstand som pseudoteams, der ikke får taget hånd om de problemer, der burde samle dem.
Hvordan ændrer man så på den situation? Det handler om at blive konkret, om at finde de opgaver, som teamet kun kan løse sammen, og om at træne samarbejde. Bogen er disponeret omkring 12 pointe-kapitler, der går i dybden med teoretiske og metodiske aspekter af samarbejdet, 3 ”hvordan” kapitler, der forklarer, hvordan man skaber kurs, koordinering og commitment i et ledelsesteam, og 8 feltberetninger, der går i dybden med konkrete eksempler.
Første del handler om, hvordan ledergruppen kan skabe fælles kurs. Det handler for det første om et fælles situationsbillede og dermed også en fælles opfattelse af, hvilken ledelsesopgave, der egentlig skal løses. For det andet handler det om at identificere de opgaver, som gruppen kun kan løse i fællesskab. Det er en central pointe, at ledergrupper ikke i længden kan samles om gensidig orientering. Det er kun fælles opgaver, der kan binde gruppen sammen og få lederne til at engagere sig i den. Endelig er det vigtigt at definere mål, delmål og ansvar – og ikke mindst at visualisere dem, så de er nemme at huske og følge op på.
Anden del fokuserer på koordinering, og det gælder både indadtil i teamet og i forhold til resten af organisationen. Konkret bør der arbejdes med bedre ledermøder – en grundlæggende pointe er, at det kræver lige så lang tid at forberede et godt møde som at gennemføre det – tilbagevende forsøg på at definere og udkrystallisere gruppens roller og endelig bedre ledelseskommunikation. Anden del spejler første del (kommunikation svarer f.eks. til situationsbillede) men det er mere operationelt, og af de tre begreber står koordinering tilbage med det svageste teoretiske fundament.
Tredje del handler om opbakning til det fælles projekt. Det er vanskeligt, ikke mindst i ledergrupper, hvor alle også, og nok i endnu højere grad, måles på individuelle resultater. Der er derfor god grund til, at første punkt handler om at succes avler succes, og at der også skal være plads til den enkeltes succes. Derudover handler det om at skabe rum for en direkte og undersøgende dialog og om at opbygge tætte og tillidsfulde relationer, så der er noget at trække på i hårde tider.
En sådan kort gennemgang af bogens pointer og kapitler yder den ikke retfærdighed. Pointerne er underbygget med korte og klare teoriintroduktioner, relevante eksempler og gode praktiske øvelser, som alle lederteams kan afprøve. Trillingsgaard binder det hele sammen med sit solide kendskab til nyere ledelsesteori og sin lange erfaring som konsulent. Resultater er en læseværdig bog, der bør vække til refleksion og måske også handling hos chefer og konsulenter med ansvar for ledelsesteams.
Mest om bøger 